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NM:MN angstfreie Organisation

... Führungs- und/oder Eigenverantwortung?


In einer Welt, in der es essentiell ist, vorausschauend zu denken & zu handeln, also „auf Sicht zu segeln“ (#agility #transformation #fluidity), um erfolgreich zu sein & auch zu bleiben, braucht es die Zusammenarbeit.


„Innovation durch Kollaboration“

ist ein Credo, das mich schon lange begleitet.


Was darin mitschwingt?

Die Weiterentwicklung vom Einzelkämpfer zum Teamplayer, von der Gruppe zum Team, von der Kooperation zur Kollaboration (#coCreation).


Was damit einhergeht?

Die absolute Notwendigkeit, dass talentierte Mitarbeiter:innen gut zusammen arbeiten können. Amy C. Edmondson hat im Laufe Ihrer Forschungstätigkeit (>> Die angstfreie Organisation – Wie sie psychologische Sicherheit am Arbeitsplatz für mehr Entwicklung, Lernen und Innovation schaffen) einen Faktor identifiziert, der Leistungsunterschiede in verschiedenen Arbeitsumgebungen erklärt und ihn als psychologische Sicherheit bezeichnet.

 

Für ein erfolgreiches Miteinander sind sowohl die Zusammensetzung als auch die Form der Zusammenarbeit von Teams bedeutsam. So bringen bei der Kollaboration (#coCreation) Mitarbeitende aus verschiedenen Fachgebieten (vs aus ein und derselben Disziplin, vgl. Kooperation) ihr Wissen ein. Zum Ziel kommen diese Teams, indem sie sequentiell zusammenarbeiten (Teilaufgabe für Teilaufgabe wird nacheinander – statt parallel - gemeinsam bearbeitet).

 

In unserer globalen Welt überwinden wir räumliche Distanzen mittels (digitaler) Technologien wie zB virtuellen Meetings. Für die Überbrückung von Grenzen, die eher „unter der Wasseroberfläche“ liegen (#Eisbergmodell) braucht es zusätzliche „Werkzeuge“.

So ist ein „Teaming“ – also die Kunst, über Grenzen hinweg zu kommunizieren & zu kollaborieren – nur in einer psychologisch sicheren Umgebung möglich. 

Oder anders ausgedrückt: Eine dynamische Form der Wissens- u. Zusammenarbeit führt erst dann zum Erfolg, wenn die Arbeitsumgebung so gestaltet ist, dass sich Menschen in der Lage fühlen, sowohl ihre Expertise als auch ihre Fragen, Fehler und halb ausgegorenen Ideen mit den anderen zu teilen. Es braucht also ein Arbeitsumfeld, das geprägt ist von Transparenz, Offenheit, Zutrauen, Selbstorganisation und Eigenverantwortung. Langer Rede – kurzer Sinn: Es braucht eine angstfreie Organisation.



white letters on pink board
Foto von Tonik auf Unsplash

Jetzt werden womöglich einige sagen: „Na no na na… ist eh klar, dass es uns Menschen leichter fällt, so zu sein, wie wir sind (ohne Masken, ohne uns zu verbiegen, ohne „sozial-akzeptiertes Verhalten“ an den Tag zu legen, ...), wenn wir uns in einer vertrauensvollen (1:1) bzw. psychologisch sicheren (1:n) Umgebung befinden.“ – egal ob im beruflichen oder im privaten Kontext. Das mag unserem Verstand sehr klar sein und unsere Köpfe nicken zustimmend. Gleichzeitig sieht es in der Realität mitunter anders aus.

 

So ist man im Projekt „Aristoteles“ (Google, 2016) der Frage nachgegangen, was gute Teamarbeit ausmacht. Ja, ich weiß – Vertrauen/psychologische Sicherheit – eh klar.


Oder doch nicht so klar? Gab es da vielleicht die eine oder andere Stimme, die auf ein anderes Ergebnis gehofft hätte?

Wie viel einfacher zu handhaben wäre es, wenn die Studie ergeben hätte, dass die Zusammensetzung des Teams, der Führungsstil, bestimmte Persönlichkeitstypen, berufliche Hintergründe, … ausschlaggebend sind. Dann hätte man diese Aspekte als Selektionskriterien für erfolgreiche Teams definieren und damit ein Erfolgsrezept für das Recruiting bzw. die Zusammenstellung von „high performing Teams“ kreieren können.


Nichts da. Um ein „high performing Team“ zu werden/sein/bleiben, braucht es den respektvollen Umgang mit einander. Und das bedeutet nicht „Kuschelkurs“ und „wir haben uns alle lieb“. Das bedeutet vielmehr: Begegnungen auf Augenhöhe, Konfliktfähigkeit („hart in der Sache – wertschätzend gegenüber der Person“) und die Unterscheidung von „Person – Funktion – Rolle“.

Oder – um es mit den Ergebnissen des Projekt „Aristoteles“ zu beantworten –Effektivitätskriterien, die nachfolgend in absteigender Wichtigkeit angeführt sind:

  1. Psychologische Sicherheit: Wie sehr fühlen sich Teammitglieder gehört, gesehen und als Mensch in ihrer Individualität ernst & wahrgenommen – ohne negative Konsequenzen erwarten zu müssen, wenn sie „anders“ sind (Meinungen, Fragen, unausgegorene Ideen, …).

  2. Zuverlässigkeit: Wie stark sind Mitarbeitende dem Team verpflichtet und übernehmen (Eigen-)Verantwortung?

  3. Struktur und Übersichtlichkeit: Wie klar sind kurz- und langfristige Ziele des Teams sowie Erwartungen an jede:n Einzelnen kommuniziert und wie sehr fühlen sich die einzelnen Teammitglieder in der Lage, diese Erwartungen auch zu erfüllen (Expertise, Selbstvertrauen)?

  4. Sinn (#purpose): Wieviel Sinn erkennen Teams & deren Mitglieder sowohl in der eigenen Tätigkeit als auch in den Ergebnissen (eigener Output u. Teamergebnis/-erfolg)?

  5. Einfluss/Effekt: Welchen Beitrag leistet die eigene Arbeit zum Gesamtergebnis (Relevanz / Darstellung individueller Beitrag & Teambeitrag)?

 

Zurück zur ursprünglichen Frage:

„Ist eine angstfreie Organisation Führungs- und/oder Eigenverantwortung?“


Aristoteles postuliert: „Das Ganze ist mehr als die Summe seiner Teile.“ Was für mich in diesem Kontext bedeutet, dass wir alle – jede:r Einzelne von uns – einen Beitrag leisten, zu einer angstfreien Organisation.

 

JA, als Führungsperson übernehmen wir die Verantwortung

dafür, die entsprechenden Rahmenbedingungen zu schaffen – sowohl in unseren Einzelgesprächen (Vertrauen, 1:1) als auch für unsere & in unseren Teams (psychologische Sicherheit, 1:n). Außerdem haben wir eine Vorbildfunktion: Je offener wir selbst mit Fehlern, Fragen, unausgereiften Ideen umgehen und diese angstfrei aussprechen, umso mehr öffnen wir mit dieser Transparenz den Raum für andere, um so zu sein , wie sie sind. Damit schaffen wir die Voraussetzungen für ein „effektives Teaming“ – für „high performing teams“.

 

& JA, diese NM NeuenMöglichkeiten tatsächlich zu ergreifen

und diese Räume zu betreten, sprich: sich selbst verletzlich zu zeigen und so zu sein, wie man wirklich wirklich ist, liegt in unserer eigenen Hand und fällt damit in die Kategorie

„Eigenverantwortung“.

Die Antwort ist daher UND 😊 >> Führungs- und Eigenverantwortung leisten einen wertvollen Beitrag zum Aufbau und Erhalt einer angstfreien Organisation.

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